Resúmen clase 15 de Mayo!

Como todos ya sabemos (creo) la definición de competencia, agrego lo que hoy vimos en clases, sobre la importancia que tiene la mirada del actor sobre las competencias y 3 modelos existentes sobre ellas.!!

Para no redundar mucho sobre lo mismo y “ya sabido”, voy al grano sobre los temas que se hablaron hoy:” LOS 3 MODELOS DE COMPETENCIAS”, "LAS BASES DE LAS COMPETENCIAS” y "CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS"

Bueno sobre el MODELO DE COMPETENCIAS: primero está el enfoque funcional, centrado en el desempeño competente, identificar y definir competencias técnicas, las que se ajusta a un trabajo ya descrito por una lista de tareas claramente especificadas, por lo que este tipo de enfoque es utilizados para la elaboración de currículos de formación (competencias laborales). Una critica a este enfoque (como siempre todo tiene una crítica), es que es reduccionista, porque pierde de vista la mirada global de las relaciones y de la integración de la tarea, dedicándose a fijar tareas una a una.

El segundo es el enfoque conductual, centrado en aspectos más característicos de las personas con una aplicación más amplia en el trabajo, fijando lo primordial el desempeño de excelencia. Se critica que hay una falta de especificidad al intentar su aplicación en una situación concreta de trabajo.

El tercero, el enfoque constructivista, focalizado a la capacidad de formar competencias en situaciones de trabajo y de capacitación, las cuales deben construirse a partir de un análisis reflexivo del trabajo que incluya no solo la función sino que también a los sujetos mismos.

Sobre las BASES DE LAS COMPTENCIAS; son 6, pero las más visibles que son “la punta del iceberg” son las habilidades y el conocimiento, por lo que se necesitan características de las dos para poder ser competente. Estas dos, son las más fáciles de trabajar y formar a través de la capacitación y desarrollo. Pero estas no son las únicas, ya que más abajo están los valores de las personas y como éstas asumen su rol social. La autoimagen es otra de ellas, los rasgos de personalidad y los motivos. Estas 4 últimas, por ser las menos visibles y más interiorizadas son las más difíciles de formar.

Ya, la cosa hasta aquí es ésta: ¡¡Lo que realmente importa es el resultado final del trabajo!! Y eso a través del triangulo de competencias, donde cada esquina es un querer hacer, saber hacer y poder hacer.
Pero hay una pregunta!; ¿Cómo podemos determinar una competencia?

Hay 3 puntos clave para esto:

Primero debemos identificar la conducta de desempeño superior, segundo ver el grado de especificidad de la organización, el área y el cargo y tercero, optar por alguna opción metodológica como entrevista de incidentes críticos, diccionarios de competencias, panel de expertos, focus groups, etc.

Y por ultimo, sobre la CLASIFICACION DE LAS COMPETENCIAS; de nuevo 3 tipos. Primero según el alcance de la organización (competencias corporativas, por área funcional o gerencia, competencias por familias de cargos, competencias del cargo). Segundo, según la predictibilidad del desempeño (umbral y diferenciada), y tercero según la entrenabilidad (competencia fácilmente entrenable, competencias medianamente entrenable y competencias difícilmente entrenable.

...y eso!!

Un saludo a todos.

Constanza Pendola