Estimados compañeros, hoy es mi turno para hacer una pequeña revisión de lo visto el día Jueves, en la mañana nos concentramos en Balance Scorecard y por la tarde en el diseño de planes de capitación.
En BSC definimos la importancia de en una empresa no solo definir una estrategia, sino que además se debe realizar un mapa de causalidad de la misma integrando a todas las áreas de la organización y tomando en cuenta solo las variables mas importantes que expliquen al resto (lógica de Pareto), es decir, desde una mirada estrategica anclar causalmente los objetivos que se quieren lograr. Una vez hecho esto se deben crear indicadores que sean representativos de cada objetivo propuesto entregando los puntos de corte, para monitoriar el avance hacia la meta esperada.
La idea de la metodología BSC es que sea integrativa, cosa de que exista un concenso en la estrategia y este orientada a objetivos específicos, por lo menos en las siguientes perspectivas:
- Perspectiva de Clientes
- Perspectiva de Procesos
- Perspectiva de Formación y Desarrollo
- Perspectiva Financiera
Las perspectivas a tomar en cuenta son flexibles, pero deben alinearse a los objetivos propuestos.
Para poder implementar BSC el proceso es el siguiente:
- Definir un líder del proyecto, como requisito debe manejar bien los que es el BSC y comprometerse a llevarlo adelante.
- Definir unidad estrategica de negocios a intervenir.
- Definir prioridades de la U.E.N.
- Generar concenso en la estrategia, de esta forma todos en la organización se comprometen con ella ya que formaron parte en su generación.
- Determinar objetivos específicos.
- Seleccionar y diseñar indicadores.
- Diseñar plan de implementación.
- Implementar el plan.
Otro punto importante desarrollado en la clase fue en cuanto a la evaluación de competencias, realizando un repaso a la historia de ellas. Identificamos dos modelos el conductual y el funcional, en los cuales destacamos sus diferencias. El conductual se orienta a identificar competencias de alto desempeño, poniendo el foco en la persona y en sus características personales, no así el funcional que define un nivel mínimo de competencias para cumplir funciones determinadas, poniendo el foco en capacidades técnicas que se miden en la realización de actividades.
Por ultimo en el bloque de la tarde realizamos un juego de roles para definir como un consultor externo o un jefe de capacitación podía generar un plan de capacitaciones. El juego consistía en la conversacion del consultor con el gerente comercial de una empresa y de que preguntas debía hacer el consultor para reunir la información necesaria para crear un plan de capacitacion, del juego se desprende lo siguiente:
- Ir de lo mas amplio a lo mas especifico
- Preguntar por la estrategia de la empresa
- Levantar los objetivos específicos para los próximos tres a cinco años
- Definir como la empresa pretende lograr estos objetivos y cuales ,considera el gerente como mandos mas bajos, pueden ser los problemas para gestionarlos
- Identificar que indicadores entregan feedback en las áreas con problemas
- En base a estos indicadores identificar a los colaboradores que destacan en las áreas problematicas (alineadas a los objetivos) para luego investigar, estudiar y definir a que se debe que sean exitosos
- Por ultimo en base a esta información identificar las brechas que se presenten y generar un plan de capacitacion que pueda eliminarlas.
Bueno este es el resumen de los visto en clases hoy jueves 8 de mayo, espero les sea útil para las clases que vienen. Saludos
Nicolás Arechandieta
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