Capacitación orientada a resultados

Estimados Compañeros:

Esta semana fui yo el encargado de comunicar lo realizado en las sesiones de la tarde, las cuales estuvieron a cargo del profesor Rodrigo Lara. La verdad es que el profesor es excelente (como anticipo Ignacio), no escuche a nadie decir lo contrario y la clase fue muy educativa. Se nota que los profesores están comprometidos con el proyecto desde que uno entra en la mañana hasta que sale en la tarde.
El hecho de que para mi la información adquirida sea casi en su totalidad novedosa, y que todo lo encontrara de extrema relevancia para nuestro posterior desempeño, produjo que ante mi ignorancia me fuera muy complejo discriminar que poner y que no, en base a esto incluí en el texto las acotaciones del profesor, pues me parecieron muy buenas, y si fuera por solo saber que pasaron en clases están los Power-Point en webcursos, y me parece que a ustedes les gustaría apreciar mejor la visión del profesor, que quizás se pueda ver reflejada en sus comentarios.
De verdad uno sale contento de las clases, por saber que se va por buen camino.
Saludos,
Sebastián Carrasco M.


Curso de Capacitación orientada a resultados.

Chile es uno de los pocos países del mundo que tiene un incentivo estatal a la capacitación. Este en palabras del profesor Rodrigo Lara es un tema nuevo a nivel mundial, del cual podemos informarnos mas accediendo a la dirección www.astd.org (asociación americana de capacitación de desarrollo). Existen solo 2500 personas certificadas en este tema “medición de capacitación y resultados”, y en chile es posible hacerlo en basa a la NCh 2728, bastante similar a las normas ISO.

El tema que se abordo en la sesión de Hoy jueves 3 de abril fue el de los Fundamentos de la capacitación.

La capacitación en general se a centrado en la especialización, sin embargo en chile existe 2 granes mounstros de la capacitación como lo son DUOC e INACAP quienes paradojalmente se han centrado en la diversificación dando la posibilidad de capacitarse con ellos en un sin fin de áreas.

¿Qué es la capacitación?

Aun cuando en otras partes del globo se le denomine de otras maneras como Adiestramiento (Venezuela) o Entrenamiento, en chile se opta por el concepto de capacitación que para efectos prácticos corresponderá en esencia a lo mismo que los conceptos antes mencionados. En palabras simples nos referimos a entregarles herramientas a las personas para que hagan mejor sus tareas o labores dentro de la organización. Hablamos de EDUCACION DE ADULTOS que se diferencia a la de los niños principalmente en que, los primeros necesitan un SENTIDO, es decir ver un provecho a largo o corto plazo en aprender, y por otro lado necesita DESAPRENDER, pues él ya sabe, y sabe que sabe.

El adulto ya en la primera sesión de capacitación le toma el peso al profesor, y si no lo valida, ahí mismo se acaba el proceso. El profesor debe ser una fuente valida de información.

Por otro lado hay que desaprender, cambiar hábitos. Lo que busca la capacitación es generar “cambio conductual”, es decir: generar nuevas conductas, suprimir otras o cambiar la frecuencia de ellas; todo lo cual es muy complejo.

Ahora bien la capacitación es solo una de las maneras de generar cambio conductual, existen otras como los premios y castigos que fundamentalmente se hacen efectivos a través del dinero. Lo ideal es que en una empresa coexistieran ambas.

Existen 3 sentidos posibles de CAPACITACION:

1. Bienestar: capacitar al que lo hace bien. En el mundo público es muy común pagar MBA u otros programas en compensación por no poder subir los sueldos y para retener a la persona.
2. RSE: responsabilidad social empresarial. Capacitan no solo al trabajador, sino que a los hijos, repartidores, etc. El foco es cumplir un rol en la comunidad (no se espera que los trabajadores mejoren el desempeño). El bienestar no es una variable clave que genere compromiso. El RSE genera valor de marca entre otras cosas.
3. Capacitación a la gestión de negocios: orientada a generar desempeño y mejorar los resultados de la organización (entrenan a los que no lo hacen tan bien).

Es muy frecuente que el presupuesto contenga las 3 definiciones y muchas veces el jefe de capacitación no diferencia los tres conceptos (los confunde). Es sano separar los presupuestos porque lo que las empresas esperan de cada uno es distinto, los objetivos de cada concepto son distintos, son 3 miradas distintas y es así como los presupuestos debieran correr por carriles distintos.

La Capacitación a la Gestión de Negocios busca generar aprendizaje, cambio conductual, con el objeto de mejorar el desempeño.

SENCE: Servicio Nacional de Capacitación de Empleo, organismo perteneciente al Ministerio del Trabajo, esta encargado de administrar una “franquicia tributaria” y fiscaliza que se use correctamente.

De todas las empresas que pagan renta en la 1º categoría, quedando fuera los servicios públicos. Caen dentro todas las empresas públicas y privadas que debutan en dicha categoría.

Las empresas envían toda la información al SENCE sobre los programas a realizar y el SENCE los aprueba o no dependiendo si la capacitación en cuestión es o no UN APOYO A LA GESTION.

El año pasado se capacito a un millón de personas. Antes de la existencia de la norma de certificación chilena 2728 existían seis mil empresas que hacían capacitación, luego de su entrada en vigencia el número se redujo considerablemente a mil ochocientas.

Históricamente este movimiento surge en chile el año 1974 debido a que pasa de ser una economía comunista cerrada a una excesivamente abierta, en donde el gobierno de ese momento se hace asesorar por los llamados “Chicago Boys”. Chile era un país que no sabia competir (comunismo), en vista de lo cual se opto por entrenar a las personas para que las empresas locales pudieran competir con las extranjeras. Este programa impulsado por el gobierno fue fundamental para poder enseñar habilidades y posibilitar la competencia. El país se transformo, y parte de este cambio desde esos años hasta hoy se debió a la capacitación.

Hoy el tema es constantemente discutido, pues las empresas ya son competitivas; pero aun así, una empresa más competitiva gana mas dinero y paga mas tributos, además contrata mas gente, y la tasa de desempleo actual bordea el 8%.

Fundamentos de la Capacitación Orientada a Resultados.

En la franquicia Tributaria SENCE se considera el Rango imponible (0 a 25; 25 a 50; 50 a… UTM), la Renta en Pesos (0 A 870 mil; 870 mil a 1 millón 740 mil; 1 millón 740 mil a… PESOS) y el Porcentaje Franquicia Sence (100%; 50%; 15%). El máximo que paga el SENCE por hora de capacitación son 4 mil pesos y el mínimo de horas de capacitación son 8, sin existir un máximo.
En este sentido el SENCE busca nivelar hacia arriba, es decir fomentar la capacitación de los trabajadores con mayores carencias.

Por otro lado existe el famoso 1% máximo que una empresa puede recuperar en el año, el cual hace referencia al valor del 1% de los sueldos pagados a los trabajadores durante el año. Es el techo máximo que se puede recuperar por concepto de franquicia tributaria.

Por supuesto las empresas con mayor dotación y que pagan mas impuestos tienen un mayor 1%. En este sentido las empresas tienden a fijar su presupuesto con este parámetro, compañías con trabajadores en el rango de 0 a 25 UTM por ejemplo definen un presupuesto (para capacitación) idéntico al 1%. Otras tienen del nivel 1 y 2, por lo que si desean recuperar todo el 1% invierten un poco mas, es decir entre un 1,2 y un 1,5 por lo genera, para que de esta manera haciendo la sumatoria actividad por actividad (capacitación) OPTIMIZAR EL USO DE LA FRANQUICIA TRIBUTARIA.

Actores Claves de la Capacitación en Chile.

Sii, Ministerio del Trabajo y SENCE; OTEC (organismo técnico de capacitación) y OTIC (organismo técnico que intermedia capacitación); Empresas y Trabajadores; Normas de calidad ISO/NCh 2728; Limitaciones y Desafíos pendientes.

OTIC: están generalmente asociadas a los gremios (la SOFOFA tiene una muy importante que tiene el 40 o 50% del mercado)

En la realidad hay problema de Focalización, pues no se cumple el objetivo de la franquicia, debido a que se capacitan las grandes empresas fundamentalmente y estas a su vez lo hacen con quienes ganan mas dinero; no se llega a las PYMES que es donde se quiere llegar.

Indicadores de Capacitación

• H/H: numero de horas que dura la actividad / numero de personas que participan.
• Horas per Capita: Toma la sumatoria total de un año dividida por la dotación.
• Plan Extra Plan: se mide el porcentaje de lo que se hizo finalmente en relación a lo que estaba planificado, esto es importante porque el EXTRAPLAN genera gastos extras y conocer esta relación ayuda a organizar mejor el año de trabajo. Es necesario dejar un presupuesto Extraplan, debido a los constantes cambios de mercado.
• Cobertura: porcentaje de las personas de la organización que fueron capacitadas.
• Gasto empresa: lo que no es franquiciado.
• Uso de franquicia tributaria: cuanto del 1% efectivamente usamos. En algunas empresas es una META para el jefe de capacitación (optimizar el uso de la franquicia).
• Nº de personas capacitadas: algunas empresas distinguen entre contratados y a honorarios.

Se deben tener “informes impacto” aparte de estos, pues sino el reporte es Insuficiente, pues estos son los que muestran un resultado, que crean una diferencia. Un reporte de Gestión es del todo INSUFICIENTE sin un informe de impacto.