Al respecto, el Comité del Episcopado de la Iglesia católica chilena emitió la declaración que les adjunto al final del texto y habló de la "inequidad evidente" en las empresas. Ante ello, el presidente del empresariado, Alfonso Ovalle, discrepó de este punto de vista.
¿Qué les parece esto?, ¿qué opinan?, ¿cuál será nuestro rol como magísters en Psicología de las Organizaciones?, ¿es la subcontratación una precarización del empleo para las utilidades a todo evento de las empresas, a costa de las condiciones mínimas para los empleados?, ¿perderá Chile competitividad en los mercados internacionales si se encarece la mano de obra?, desde dentro de las empresas ¿qué podemos hacer para contribuir al equilibrio entre rentabilidad y condiciones humanas y de desarrollo para las personas?, ¿son opuestos estos temas?
Los invito a que lo comentemos. Este punto de vista de la iglesia es uno de los muchos que existen y me parece importante que desde ya vayamos articulando juicios personales respecto de estos temas donde se intersectan temas organizacionales, económicos, sociales, políticos y éticos.
Para comenzar con los juicios, a mi me parece que la subcontratación efectivamente torna precario el empleo, deriva de planes históricos para personas desempleadas y si bien me parece que en países con severas crisis económicas es una alternativa viable para el crecimiento y la generación de riqueza, en situaciones económicas como las de Chile no se justifican. Un ejemplo. Cencosud es una de las mayores y más rentables empresas de Chile y paga a sus cajeras el sueldo mínimo. ¿Es esto razonable?, ¿es el mercado el que debe regular?, ¿y cuando el mercado no regula, que hace el estado? y, lo que más me importa como foco de reflexión, ¿qué podemos hacer nosotros desde dentro de la empresa en nuestros ámbitos de influencia?
Ignacio Fernández
Desafíos de fondo en los recientes conflictos laborales
“Cambian las formas históricas en las que se expresa el trabajo humano, pero no deben cambiar sus exigencias permanentes, que se resumen en el respeto de los derechos inalienables del hombre que trabaja” (Compendio Doctrina Social de la Iglesia, Nº 319).
1. La subcontratación es una realidad muy extendida en el mundo, sobre todo en las grandes empresas. Progresivamente se ha ido convirtiendo en un mecanismo para disminuir los costos laborales, pudiendo afectar las condiciones de trabajo y la equidad en la remuneración, para elevar la productividad de las empresas. Desgraciadamente, en este régimen muchas veces el trabajo no se realiza en condiciones dignas y justas.
2. La ley que recientemente modificó en Chile las normas sobre el régimen de subcontratación ha constituido un avance significativo que corrige en parte esta grave injusticia, ya que avanza en equiparar las condiciones de trabajo de quienes realizan una misma labor para una misma empresa.
3. Sin embargo, el cambio de una realidad asentada durante largo tiempo suele generar tensiones y presionar hacia situaciones extremas, como hemos visto en diversos movimientos laborales, algunos lamentablemente acompañados de violencia. En este caso, como en otros, la violencia es el síntoma de una situación de inequidad evidente que no ha sido resuelta por nuestra sociedad. Los trabajadores tienen el legítimo derecho de movilizarse a través de sus organizaciones representativas para reclamar lo que la ley les confiere y en justicia les pertenece. Pero nada justifica la violencia ni el atropello a los derechos de otras personas.
4. Se requiere avanzar en el tema de la negociación colectiva en régimen de subcontratación, en el ámbito de la empresa. Los recientes episodios son una muestra de la insuficiente legislación en esta materia. El derecho a la negociación colectiva en términos efectivos, es un derecho básico que el concierto internacional y la propia Iglesia reconocen a los trabajadores. Este reconocimiento no es completo si por una formalidad se impide al trabajador entenderse con quienes más directamente se benefician con el fruto de su esfuerzo.
5. Hacemos un llamado a empresarios y trabajadores, a las autoridades de gobierno y a los legisladores, para que aborden estas situaciones con espíritu de concordia, procurando buscar el bienestar de quienes carecen de lo necesario para vivir. San Alberto Hurtado nos decía: “Habrá justicia social cuando sea el bien común y no el interés particular el que regule la distribución de los bienes” (¿Cómo remediar la desarticulación de la vida moderna?, 1939). Es preciso avanzar con rapidez y decisión hacia una dignidad del trabajo y el pleno respeto a los derechos básicos de los trabajadores.
6. Instamos a dignificar la política, que es una noble actividad humana, basada en el respeto a todo ser humano. Necesitamos escucharnos y abrirnos a buscar soluciones que integren los distintos puntos de vista, para resolver los dramáticos problemas de pobreza y trabajo precario que angustian a alrededor de un millón de chilenos. Esto sigue constituyendo un escándalo en un país que ha crecido tanto en los últimos años, que está siendo capaz de disminuir la pobreza, y que cuenta con recursos para construir una sociedad más justa y equitativa.
7. Nos aprestamos a iniciar el Mes de la Solidaridad, en que recordamos la palabra y la acción de san Alberto Hurtado. Él nos enseñó que sólo una síntesis plenamente humana nos permite encontrar el verdadero sentido al trabajo. Que su palabra visionaria de hace varias décadas nos ilumine en los importantes desafíos de hoy.
† Alejandro Goic Karmelic
Obispo de Rancagua
Presidente
† Cristián Contreras Villarroel
Obispo Auxiliar de Santiago
Secretario General
8 comentarios:
Adiero a la postura de que la subcontratación precariza el empleo.
Por lo mismo, en mi caso, creo que es una responsabilidad de la que tengo que hacerme cargo cuando me corresponda.
¿Formas de hacerlo?
En primer lugar, y para no esperar que el gobierno se tenga que hacer cargo, me parece que la clave es hacia donde orientamos el plan estratégico de la empresa. Si estamos orientados al corto plazo, en el día a día, en el salvar la caja al final de cada mes, la subcontratación es una estrategia valida, poque permite abaratar gastos y costos; obviamente, la pregunta es qué tan sustentable es ésto, pero según mi opinión, con los niveles de desempleo actuales (aunque se ha mejorado bastante), esta práctica se sustenta, porque el que no acepta, simplemente se va...reemplazantes, lamentablemente, sobran.
En cambio, con el plan estratégico orientado al largo plazo, cumpliendo el rol de responsabilidad social empresarial (que no sólo es hacia fuera de la organización, con las comunidades y con el Medio Ambiente, sino que también debe existir hacia adentro de la empresa, con los clientes internos y steackholders), la subcontratación ya deja de ser tema, porque el foco no es el salvar el mes, sino que aparecen objetivos y focos más trascendentales dentro de la organización, los cuales son (casi) imposibles de cumplir si no se trabaja con "seres humanos" (con todos los derechos que ésto implica) y no con "empleados" a los cuales es posible subcontratar.
Es decir, como Psicólogos Organizacionales Humanos, el primer tema del que tenemos que hacernos cargo, es el foco y la orientación del plan estratégico.
En segundo lugar, creo que el desarrollo y formación de personas dentro de la empresa, es clave.
Y acá, el punto es trabajar sobre una Cultura de Estrategia: que las expectativas de las personas se alinen con las expectativas de la organización, y viceversa.
Si tenemos una organización orientada al largo plazo, a la trascendencia y a la RSE, pero tenemos trabajadores orientados al corto plazo, al beneficio inmediato, algo está fallando.
Entonces, es fundamental trabajar en la formación de personas, orientando el crecimiento hacia el sentido máximo del trabajo, hacia la trascendencia que tiene.
Las lucas son importantes: claro...pero ¿para qué?
Esta es la pregunta: ¿Para qué estoy haciendo lo ue hago? ¿Para qué sigo acá, si, después de todo, la decisión es personal?
Y este tema, es posible de tratarse en la capacitación y formación. Es decir, no formar "empleados" sino que formar "personas"..."seres humanos"
Es decir, los dos primeros puntos de los que podemos hacernos cargo, como Psicólogos Organizacionales Humanos, son : la orientación de la estrategia y la formación y desarrollo de personas hacia los niveles de valores, identidad y trascendecia.
Estoy de acuerdo con Raimundo e Ignacio, en cuanto a que efectivamente la subcontratación se traduce en deshumanización y también en una porosidad del vínculo laboral, además de ser evidentemente una estrategica rentabilizante en el corto plazo, no así sustentable en el tiempo. Ahora, me quedo con la duda: si bien me parece que es cierto lo antes discutido, ¿qué pasa con las empresas que operan en mercados ampliamente volátiles y cambiantes, donde la subcontratación pudiese permitirnos mayor flexibilidad y adaptabilidad, por ende, mayor competitividad? ¿No será que en algunos casos el dinamísmo y capacidad de transformación y retransformación es la ventaja competitiva de alguna empresa? En dicho caso, ¿la subcontratación no podría considerarse válida? Si se considera válida, ¿qué pasa con los seres humanos? ¿O será mejor tener más personas contratadas, e ir obedeciendo a los cambios del mercado a través de formación y capacitación? En dicho caso, ¿cuánto aprendizaje y cambio es capaz de asimiliar una persona?
No tengo las respuestas claras, por lo que no quisiera tampoco aventurarme a dar juicios infundados. Pero quise plantear mi inquietud, a modo de que podamos discutirlo.
Un abrazo.
Juan Pablo
Buen punto....
De hecho, no tengo respuestas claras.
Ahora, la duda que me queda, es, ¿qué tan volátil y cambiante puede llegar a ser un mercado, como para tener que utilizar la rotación como medio principal para sostenerse?
Sostengo mi visión de que la formación, sobre todo, debe ir enfocada a las competencias del sí mismo y relacionales...al aprender a aprender.
De esta forma, el mercado volátil y cambiante deja de ser un obstáculo, y se transforma en un desafío.
Lo que me pasa emocionalmente, es que me rehuso, o me revelo a considerar que un ser humano no es capaz de adaptarse. Confío al 100% en los recursos de cada sistema
Raimundo
no estoy pensando en la rotación como "forma" de mantener la competitividad, sino que más bien como necesidad. No sé, quizás un ejemplo pudiese ser empresas de tecnología o de información, donde a partir de las mismas tecnologías las necesidades de la empresa de contar con personas van cambiando al ritmo que avanza la tecnología. Pensando en términos estratégicos, la organización debe ser lo más livian y reducida posible, cuyos componentes se aboquen exclusivamente al "core business". Desde ese punto de vista, lo ideal sería externalizar todo servicio ajeno a tales propósitos. El punto es que si queremos hablar de outsourcing, tenemos que pensar que dicha tipificación obedece a contratos entre empresas por un periodo más prolongado (digamos, 3 años). ¿Cuánto ha cambiado la tecnología en 3 años? Si una empresa tecnológica firmara un contrato de outsourcing por tal tiempo, ¿quién me dice que el próximo año mi empresa necesitará de tales servicios? Me parece que es una tema difícil, porque por un lado tenemos el hecho de que efectivamente siento que debemos procurar las mejores condiciones para todas las personas que trabajen en una organización, pero por otro, debemos pensar en que desde un punto de vista estratégico, mantener ciertos servicios internos, o incluso contratar empresas externas para que los provean, puede jugar en contra...
Estoy pensando en "voz alta"...discutamos
Pero en casos de empresas tecnológicas, lo que va cambiando es la tecnología: en ese sentido, si la selección de personas se enfoca en perfiles flexibles y la formación va relacionada con el aprender a aprender, creo que no es necesario cambiar personas...sólo adaptarse a lo nuevo, con los recursos con que se cuenta, sin salirse del "core business"
¿Qué te parece?
¿Qué tan difícil puede ser lograr una empresa "habitada" por trabajadores capaces de aprender?
Después de todo, la gente que llegaría a la empresa(si tomamos la decisión de renovar personas subcontratando), también tuvo sus momentos en que no sabía acerca de las nuevas tecnologías...si ellos fueron capaces de aprender, por qué las personas que están dentro de la empresa no pueden aprender también?
¿Qué te parece?
Interesantísima la conversa. Creo que están discutiendo a un nivel de profesionales, propio de empresas de tecnología, y en esos casos la experiencia india y de empresas innovadoras muestra que son personas autovalentes que trabajan por proyectos o como externos competentes que ya saben cómo ganar su dinero. Me parece que en ese segmento, la subcontratación sólo da cuenta de un vínculo laboral flexible para ambas partes y donde no existen los problemas de condiciones de trabajo poco dignas.
El problema está en la gente tercerizada que desempeña las mismas funciones que "personal de planta" contratada por la empresa principal y sus condiciones de sueldo, beneficios, seguridad y protección social son muy diferentes y desmejoradas. La discusión de la flexibilidad laboral, a la cual conceptualmente adhiero, ha estado teñida por la mala fe y los intereses sectoriales: empresarios que se agremian para mantener el menor costo posible y trabajadores que se agrupan para impedir la explotación.
Me parece que este tema no se resolverá por "autorregulación del mercado", que es uno de los conceptos más equivocados y torcidos que alguna vez generó la economía. La evidencia muestra que en el mercado, el más grande se come al más chico y que la "responsabilidad social" emerge como una estrategia para dar viabilidad al negocio o cuando quienes han ganado siderales sumas de dinero, les da por la devolución filantrópica a la sociedad. Y entre medio, ¿en qué condiciones trabajan las personas en sus empresas?
Me parece que la primera responsabilidad social es generar empleo y dar trabajo. Y la segunda es hacerlo en condiciones mínimamente dignas. Y se abre la discusión de qué es digno. En este nivel de análisis, pensar en la flexibilidad laboral parece un eufemismo para mantener costos bajos.
Además se me viene a la mente la jerarquía de necesidades de Maslow. Me parece muy difícil que una persona genere la necesidad conciente del desarrollo de las competencias del sí mismo y las relacionales si sus necesidades básicas no están satisfechas. Cuando se tiene a un hijo enferno y sin hora en el hospital, cuando no se alcanza a tener dinero para alimentar a la familia o para movilizarse en el humillante Transantiago, o vivir de allegado y de la solidaridad de otras personas pasa a ser una práctica, no hay foco de atención ni resonancia interior para preocuparse del desarrollo profesional y personal. Esas personas, que por estadísticas son cerca del 30% de los chilenos, luchan la subsistencia diaria y desde la mirada de las motivaciones, no se han cumplido los escalones básicos para siquiera hacerse preguntas de desarrollo y trascendencia.
En otras palabras, si queremos llevar a las personas a lo que sabemos es el camino de expansión personal y profesional (el desarrollo sistemático y humilde de las propias competencias), primero debemos garantizarles un nivel económico de vida higiénico. Sólo así su atención se podrá concentrar en desarrollos más evolucionados. Y una de las simples leyes de la vida que Senge ha mostrado notablemente en su último libro "Presence" (se los recomiendo, junta organizaciones y miradas alternativas de la vida), nos ha confirmado algo obvio y olvidado: nos convertimos en aquello donde está nuestra atención, atraemos lo que creamos con nuestro pensamiento y sentimiento, somos lo que meditamos. Senge se comienza a hermanar con Fresia, con un mucho mejor lenguaje empresarial y con el mismo trasfondo. Notable, simplemente impresionante.
En pobreza o cerca de ella la atención de las personas está en la subsistencia. Visto así, la primera forma básica para favorecer el desarrollo de competencias es generar las condiciones para que las personas obtengan un ingreso económico por sobre la línea de sus necesidades básicas. Y aquí, la subcontratación va contra el desarrollo de competencias, al menos como se lleva en el Chile actual.
El facilismo es decir que el gobierno debe hacerse cargo, cuando sabemos que su rol es establecer los límites básicos para contener la depredación del mercado. La responsabilidad de esto está en los empresarios y en todos los que de algún modo tenemos alguna influencia en generar condiciones para que el tan mentado "capital humano" tenga las condiciones humanas para poder actualizarse como capital. En subcontratación sólo hay mantención de valor (si es que). Ni hablar de creación de valor. Podríamos también hablar de los efectos culturales de ello en las organizaciones, donde se está reproduciendo a una escala menor lo que ocurre en la inequidad de la sociedad. Pero ese es otro tema.
Así como ustedes hablaron notablemente de "cultura de estrategia", podríamos ir instalando la idea de "cultura de la equidad" (aunque nos van a moler a palos por socialistas, comunistas o cualquier ataque descalificador. La típica calificación política de una apolítica preocupación humana, si es que algo con las personas puede ser apolítico). Para que genere menos ruido descalificador podemos hablar de crear una "cultura de oportunidades", donde la igualdad de posibilidades a las palancas del desarrollo personal es el eje, quedando al trabajo de cada uno los resultados de esas posibilidades (por eso la idea de igualdad en los resultados es una idea subyugante del ser humano y no respetuosa de su libre albedrío y su meritocracia). Y en ello nuestro papel como Psicólogos Organizacionales Humanos es filosofal, pragmático y central.
Es curiosa la forma en que se resolvió el conflicto entre los subcontratistas y Codelco. Fue la iglesia católica con la mediación del obispo Goic la que generó el espacio de conversación y tendió los puentes para conducir la crisis a una estrategia de afrontamiento y resolución.
Pasan 2 cosas raras:
1. Es una negociación fuera de los márgenes de la ley, pues la negociación inter-empresa no está contenida en la legislación.
2. La resolución se articula por un actor social que no tiene nada que ver con las partes en conficto.
Estas 2 rarezas dan cuenta de que la legislación es insuficiente, pues en la práctica fueron las acciones de fuerza de los subcontratistas, las trabas al negocio de Codelco y la atracción de la atención de la opinión pública las que forzaron a Codelco a negociar, incluso sobrepasando la intransigente actitud de José Pablo Arellano, quien ha demostrado una ceguera estratégica riesgosa para el negocio y su sustentabilidad de larago plazo, y una incomprensión y desprecio por las personas en el límite de lo inmoral. A pesar de ser de la concertación y de la DC, parece ser un economista más en la larga lista de aquellos que creen que el mundo se agota en el control de costos y la rentabilidad a todo evento. Evidencia de esto es la estampida de profesionales que ha sufrido Codelco en el último año y, bueno, es cosa de conversar con cualquiera que lo esté sufriendo desde dentro.
Lo otro curioso es el uso mediático que ha hecho la iglesia católica para despacharse juicios interesantes, como cuando dijeron que cuando ellos opinaban de moral fundamental todos los escuchaban y cuando hablaban de moral social eran desconsiderados. Eso da cuenta del tipo de empresariado y la elite católica mayoritaria en Chile. Lo dice Thumala en su reciente libro "Riqueza y piedad". Soy católico y defiendo los valores, pero no me pidas conciencia social. Curiosa interpretación de los ámbitos de acción de los valores.
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